2024年4月2日发(作者：芮青柏)
ＰＥＩＸＵＮＧＵＡＮＧＪＩＡＯ
是提高员工能力以适应组织发展需要。
在实际运用中，一般不对培训与开发做
严格的区分，甚至在我国的大量著作中
也不分述。简单地从目前的广泛提法中
看，培训一般针对普通员工，开发则针对
管理人员等核心成员。
著名的科学管理之父弗雷德里克·
科学管理》泰勒早在其
１９１１
年出版的《
一书中指出，工人缺少培训，没有正确的
操作方法和合理的工具，大大影响了劳
动生产率的提高。培训随之作为一个研
究内容在心理学和管理学中频频出现，
相关文献不断涌现。加里·得斯勒认为，
培训是给新员工或现有员工传授利于其
完成本职工作所必需的基本技能的过
程。罗伯特··马希斯认为，培训是企业
Ｌ
与员工个人的共同投入，是人们获得有
助于促进实现企业目标和个人目标的技
术或只是学习训练过程。培训使员工获
得既可以用于当前工作又可为未来职业
生涯准备的知识和技能。基普认为，员工
培训与发展是人力资源管理所做的内在
组成部分，是对人的一种投资。罗布·斯
波特认为，培训是一种投资。乔治·威斯
特认为，培训的实质是对学习过程的管
理，即为保证员工和团体有效率地工作，
对其工作、知识、技能、观点加以提高和
丰富的过程。雷蒙德··诺伊认为，培训
Ａ
是指公司有计划地实施有助于员工学习
与工作相关的能力、知识、技能、创造工
作绩效的行为的活动，是创造智力资本的
途径。从各位学者的认识中可知，培训是
一个提高员工能力的过程，其目的是适应
组织需要。对开发的论述相对培训较少，
但开发正逐步成为人力资源管理中一个
重要的内容，因为它是在更高的层次上提
高员工能力。
但不一定是被动接受者。在一些组织中
开始出现，员工可选择培训开发内容的
现象。员工不是机器，有自己的思想，他
们会结合自身情况考虑学习。如果在培
训开发规划中考虑进员工个人发展因
素，则可以增加培训开发的有效性。
培训开发的目的主要有两个方面，
一个是提高员工能力，另一个是转变员
工工作态度。大多数企业都强调第一目
的，认为培训开发是一项投资，更关注投
资的直接回报。很多中小企业都只进行
技术类和知识类培训，并且是感到迫切
需要时才开展。毫无疑问，这个目的是培
训开发的主要目的，但是要有前瞻性，及
早地预测未来需要尤为重要。所有的企
业几乎都认同培训开发可以转变员工态
度，但并不积极实施。
很多企业是在员工新进企业或是企
业发生重大变革时才开展与态度相关的
培训，这确实很有效，及时引导员工产生
企业期望的行为。但是，在日常工作中，与
态度相关的培训常被忽视，在原先培训作
用逐渐减弱的时候，企业却没有及时强
化。很遗憾，这方面工作做得比较好的往
往是针对销售人员的培训，但却少有引入
到企业的其他部门。转变态度的培训同样
重要，需要企业重视，才能保持培训的持
续性和及时性。
设计培训开发规划时，要注意满足
培训开发的多种特性，如目的性、任务
性、战略性、风险性、计划性和职能性。
从另一角度看，又要满足培训开发的经
常性、超前性和后续性，即要长期而经常
地实施，要根据未来发展预先实施，要保
证在未来相当一段时间内有效。
培训与开发可带来许多益处，约翰
阿代尔曾用行动中心型领导模型加以说
明，他将培训与开发的益处分为任务、团
队和个人三个方面。对任务的益处包括
变化、生产能力增加、工作鉴定、标准化
等方面，对团队的益处包括招收新成员、
交流、理解、思想等方面，对个人的益处
包括动机、激励、技能展示、知识等方面。
可见，培训与开发带来的益处是多层次
和多方面的，可以同时促进组织和个人
的发展，因此，一个设计合理的培训开发
规划会得到组织和个人双方的支持。
■
编辑周俊
体验式培训是一种效果持久
的培训方式
，因为培训的成果都
是来自团队成员的亲身体验、感
受和交流。中国哲人说过：我听，
我忘记；我看，我记得；我做，我学
到；我教，我掌握。英国也有类似
的谚语
：
Ｔｅｎｍｅ
，
ａｎｄＩｗｉｌｌ
ｆｏｒｇｅｔ
；
ｓｈｏｗｍｅ
，
ａｎｄＩｍａｙ
ｒｅｍｅｍｂｅｒ
；
Ｉｎｖｏｌｖｅｍｅ
，
ａｎｄＩ
ｗｉｌｌｕｎｄｅｒｓｔａｎｄ．
体验式培训
—看———做”思维
有效地把“听——
与学习者的行动结合在一起，并
在这一过程中促使学习者的角色
发生转换
，成为积极主动的学习
主体。学习者通过体验获得了效
果持久的知识
，同时也体会到了
学习是一种莫大的乐趣。
一、体验式培训及其特
征
体验式培训是基于现代教育
思想和管理理论的一种学习方
式。它于
１９９５
年引入中国，经过
近十年的发展，我国已有体验式
培训专业机构上百家，从业人员
超过
２０００
人。到目前为止，列入
世界
５００
强的跨国公司，如通用电
器、、惠普、柯达、摩托罗拉、爱
ＩＢＭ
立信、诺基亚等，已多次组队参
训；许多国内知名企业如联想集
团、清华紫光、北大方正等也都把
这种培训作为员工教育的必修
课。并且，体验式培训也受到了高
等学府的青睐。清华大学经济管
理学院、北京大学光华管理学院、
中欧国际工商学院等著名商学院
的
ＭＢＡ／ＥＭＢＡ
教育都把体验式培
训作为指定课程。“体验式培训”
Ｗｈｙ
培训开发的目的有两个层面，一个
是满足组织发展需要，另一个是满足员
工发展需要。组织是主体，往往根据组
织发展的需要设计和实施培训开发规
划，因而培训开发的针对性强、实用性
高。这种培训是组织所需要，但不一定受
员工欢迎，只是迫于工作压力而接受，是
不是自愿地、主动地、积极地去参与则不
一定。员工是客体，是培训开发的对象，
ＲＥＮＣＡＩＺＩＹＵＡＮＫＡＩＦＡ
２００７．０３
ＰＥＩＸＵＮＧＵＡＮＧＪＩＡＯ
于体验式培训有着深刻的理论基础，并
且适应了现代人工作、学习的内在需求
和组织变革的新潮流。
（一）体验式培训充分体现了建构
主义教学思想
一种学习方法的产生，有其深刻的
教学思想基础。建构主义是行为主义发
展到认知主义以后的进一步发展。建构
主义教学思想认为：学习者是学习的主
体，有效的学习需要从学习者的兴趣出
发，从解决实际的问题出发，只有这样，
学习者才能产生学习的动力。教师不是
单向的知识传递者，其作用在于为学习
者提供丰富的学习情境，帮助和指导学
习者建构自己的经验并引导学习者从
直接经验中学习。建构主义教学思想还
鼓励教学信息的多方向流动，而不只是
从老师到学习者的单向流动。可见，建
构主义教学思想提倡的学习方法是教
师指导下以学习者为主体的学习。反观
体验式培训，无论是学习情境的设置、
学习者以主体身份通过活动获得体验，
还是培训的指导、团队成员之间的交流
和最终成果的形成，都充分体现了建构
主义教学思想的学习主体观、教师观、
学习观和教学观。
（二）体验式培训直接来源于体验
式学习理论
美国凯斯西储大学维德罕管理学
院（该学院在《金融时报》
２００４
年最新
百所商学院排名中处于
８４
位）的组织
行为学教授大卫·库伯（
Ｄａｖｉｄｋｏｌｂ
）
于
２０
世纪
８０
年代初提出了体验式学习
理论。他构建了一个体验式学习模
热正在我国形成，它将被越来越多的企
业所接受和认同并列入培训计划
，成为
企业进行人力资源开发和团队建设的
有效方式。
那么
，什么是体验式培训？所谓体
验式培训，是个人首先通过参与某项活
动获得初步体验
，然后在培训师的指导
下，与团队成员共同交流、分享个人体
验并提升认识的培训方式。具体来说
，
体验式培训是这样一个过程：学习者通
过在真实或模拟环境中的具体活动
，获
得亲身体验和感受，并通过与团队成员
之间的交流实现共事
，然后通过反思、
总结提升为理论或成果，最后将理论或
成果应用到实践中
，培训师在培训过程
中起着指导作用。在哲学的意义上
，体
验式培训经历了一个“从实践
（个人的
体验）到理论（包括个人的认识）再到实
践（企业的具体活动）”的过程，这一过
程也是产生真知的过程
，正所谓“实践
出真知”。体验式培训过程特别强调学
习者的体验和感受
；当然体验不是目
的，只是手段，只有通过团队成员共享
成果并应用于实践
，才是体验式培训的
目的。
型———体验学习圈：活动（体验）
→
发
表
→
反思
→
理论
→
应用
→
活动（体
验），依次循环。他认为：有效的学习应
从体验开始，进而发表看法，然后进行
反思，再总结形成理论，最后将理论应
用于实践。这个理论已经成为很多培
训模式和学习方式的核心理论，包括
体验式培训。体验式学习理论对设计
和开发终身学习模式有着深刻的影
响；同时，对企业如何转变为学习型组
织也提供了有益的启示。西方很多管
理者认为，这种强调“做中学”的体验
潜式学习，能够将学习者掌握的知识、
能真正发挥出来，是提高工作效率的
有效学习模式。
我听、我看、我做、我教
◎
吴永达
二、兴起“体验式培训”的深层
次原因
体验式培训的兴起，除了专业机构
大力推广这种新的学习方式之外，还在
ＲＥＮＣＡＩＺＩＹＵＡＮＫＡＩＦＡ
２００７．０３
７５
ＰＥＩＸＵＮＧＵＡＮＧＪＩＡＯ
（三）体验式培训弥补了传统教学
模式的缺陷与不足
体验式培训在本质上是一种培训，
但它与传统教学模式在教学思想、教学方
式以及具体实践等方面有着明显的区别。
传统教学模式基于行为主义思想，
而体验式培训基于建构主义教学思想；
传统教学强调学习过去的知识，而体验
式培训则强调即时的感受；传统教学讲
究记忆，体验式培训讲究学习主体的领
悟和体会；传统教学以接受程式化的知
识为导向，体验式培训以分享总结经
验，解决问题为导向；传统教学注重知
态度；识、技能，体验式培训注重观念、
传统教学以教师为中心，教师在整个教
学过程中处于主导和控制地位，体验式
培训以学习者为中心，培训师发挥指导
作用；传统教育强调在课堂中学知识，
体验式培训强调在具体的学习情境中
通过体验来学习。
两种不同的教学方式有着不同的
结果。传统教学的“教”不一定导致
“学”，更不一定产生“会”。而在体验式
培训中，学习者通过具体情景中的活动
获得体验，同时也体验到了学习的乐
趣，有效促进了学习者高级认知能力的
发展。可见，在体验式培训过程中，“教”
是旨在通过提供学习情境、信息、游戏
等方式，为学习者创造适合学习的外部
条件和环境，其作用是产生“学习”。
“会”是指学习者经过学习，在现实环境
中能够应用学到的知识和技能，或者促
使学习者的行为发生改变。体验式培训
最终要实现这样的目的：通过改变学习
者的态度和观念来开启学习者的所有
潜能，并让他们将这些潜能运用到实际
工作中，带来最优的个人绩效。
（四）体验式培训是学习管理知识
和管理艺术的高效途径
与其他学科相比，管理专业的学习
表现出三个明显的特征：
１．
极其重视交
互性强的参与式学习，这是由管理的科
学性和艺术性特征决定的。
２．
极其重视
合作学习。管理工作与沟通密不可分，
管理教育与合作学习也密不可分。
３．
极
其重视理论与实践的密切结合。
体验式培训的团队交流与沟通、集
体互助解决问题、把所得的体验和理论
运用于实践都反映了管理专业学习的
三个特征。为了实现管理专业的学习目
的，体验式培训的课程都是针对企业的
需求，根据企业内部存在的问题精心设
计的。它整合了企业管理的理论精华，
并将其巧妙地融入各个项目的实施过
程中，让学习者在快乐的体验中领悟、
检验并提升管理技能。体验式培训为学
习者创造了一种全新的学习环境，学习
者的管理理论在现实的模拟场景中得
到了充分的应用；同时，通过培训师的
引导，学习者也不断整合自己的知识，
并迅速将其转化为行动。培训虽然没有
直接给学习者灌输知识，但训练所引发
的心灵感悟却让他们受用无穷。
（五）体验式培训有效地培养了积
极的团队精神
现代企业在注重学习、努力把企业
塑造为学习型组织的同时，其优秀的业
绩越来越取决于工作团队的表现。体验
式培训项目一般是以团队的形式完成
的。它通过各种精心设计的活动，使团
队成员在解决问题、应对挑战和相互交
流的过程中，实现“激发潜能，熔炼团
队”的目的。所以，体验式培训对培养学
习者的团队精神和合作意识、对改善人
际关系、对形成积极向上的组织氛围和
改进组织内部的沟通与信息交流等都
大有裨益。
（六）与在线学习不同，体验式培训
触及了人的社会性和内心世界
随着信息化的发展，企业的运行越
来越多地依赖电子网络来完成，员工
的工作、学习和生活也更多地以网络
为媒介。网络化的工作环境使现代企
业的员工更加关注与工作有关的技
能，而在处理人际关系方面却显得有
些乏力。
近年来，在线学习发展迅猛。由于
在线学习是借助于互联网进行的，很好
地解决了学习的随时、随地性和公平接
受等问题，从而为教育的普及化和终身
学习提供了可能。但是这种以网络为媒
介的学习方式却疏远了人与人之间的
关系，甚至会促生人际关系的隔膜和冷
淡。因此，人们对在线学习充满了憧憬
的同时，对于人类本身所需的一些深层
力量或者说精神力量的培养，例如意
志、奉献、忠诚、合作、创新、人际关系
的协调等也充满了渴望。在这种情况
下，人们把目光投向了另一个方兴未
艾的“———体验式学习
ｅｌｅａｒｎｉｎｇ
”
（
ｅｘｐｅｒｉｅｎｔｉａｌ－ｌｅａｒｎｉｎｇ
）。
作为源自体验式学习理论的体验
式培训与其他培训方式相比，更加注重
人作为一个生命体的存在，更加注重人
本身的需要。在学习方式电子化、网络
化背景下，体验式培训提倡“我们用人
在培训，而不是用电脑；我们是在发展
人，而不是在异化人。”可以说，体验式
培训正在触及传统教育和电子化学习
所无法触及的方面。
通过以上分析可以看出，源于体验
式学习理论的体验式培训，通过将建构
主义教学思想具体化，弥补了传统教学
模式的缺陷和不足；同时，无论是在学
习管理知识、体会管理艺术方面，还是
在培养团队精神、促进个人全面发展方
面，它都是一种有效的学习方式。可以
说，在当今个人注重学习和发展、组织
注重团队修炼的时代，体验式培训的兴
起有其必然性。
■
编辑周俊
７６
ＲＥＮＣＡＩＺＩＹＵＡＮＫＡＩＦＡ
２００７．０３
2024年4月2日发(作者：芮青柏)
ＰＥＩＸＵＮＧＵＡＮＧＪＩＡＯ
是提高员工能力以适应组织发展需要。
在实际运用中，一般不对培训与开发做
严格的区分，甚至在我国的大量著作中
也不分述。简单地从目前的广泛提法中
看，培训一般针对普通员工，开发则针对
管理人员等核心成员。
著名的科学管理之父弗雷德里克·
科学管理》泰勒早在其
１９１１
年出版的《
一书中指出，工人缺少培训，没有正确的
操作方法和合理的工具，大大影响了劳
动生产率的提高。培训随之作为一个研
究内容在心理学和管理学中频频出现，
相关文献不断涌现。加里·得斯勒认为，
培训是给新员工或现有员工传授利于其
完成本职工作所必需的基本技能的过
程。罗伯特··马希斯认为，培训是企业
Ｌ
与员工个人的共同投入，是人们获得有
助于促进实现企业目标和个人目标的技
术或只是学习训练过程。培训使员工获
得既可以用于当前工作又可为未来职业
生涯准备的知识和技能。基普认为，员工
培训与发展是人力资源管理所做的内在
组成部分，是对人的一种投资。罗布·斯
波特认为，培训是一种投资。乔治·威斯
特认为，培训的实质是对学习过程的管
理，即为保证员工和团体有效率地工作，
对其工作、知识、技能、观点加以提高和
丰富的过程。雷蒙德··诺伊认为，培训
Ａ
是指公司有计划地实施有助于员工学习
与工作相关的能力、知识、技能、创造工
作绩效的行为的活动，是创造智力资本的
途径。从各位学者的认识中可知，培训是
一个提高员工能力的过程，其目的是适应
组织需要。对开发的论述相对培训较少，
但开发正逐步成为人力资源管理中一个
重要的内容，因为它是在更高的层次上提
高员工能力。
但不一定是被动接受者。在一些组织中
开始出现，员工可选择培训开发内容的
现象。员工不是机器，有自己的思想，他
们会结合自身情况考虑学习。如果在培
训开发规划中考虑进员工个人发展因
素，则可以增加培训开发的有效性。
培训开发的目的主要有两个方面，
一个是提高员工能力，另一个是转变员
工工作态度。大多数企业都强调第一目
的，认为培训开发是一项投资，更关注投
资的直接回报。很多中小企业都只进行
技术类和知识类培训，并且是感到迫切
需要时才开展。毫无疑问，这个目的是培
训开发的主要目的，但是要有前瞻性，及
早地预测未来需要尤为重要。所有的企
业几乎都认同培训开发可以转变员工态
度，但并不积极实施。
很多企业是在员工新进企业或是企
业发生重大变革时才开展与态度相关的
培训，这确实很有效，及时引导员工产生
企业期望的行为。但是，在日常工作中，与
态度相关的培训常被忽视，在原先培训作
用逐渐减弱的时候，企业却没有及时强
化。很遗憾，这方面工作做得比较好的往
往是针对销售人员的培训，但却少有引入
到企业的其他部门。转变态度的培训同样
重要，需要企业重视，才能保持培训的持
续性和及时性。
设计培训开发规划时，要注意满足
培训开发的多种特性，如目的性、任务
性、战略性、风险性、计划性和职能性。
从另一角度看，又要满足培训开发的经
常性、超前性和后续性，即要长期而经常
地实施，要根据未来发展预先实施，要保
证在未来相当一段时间内有效。
培训与开发可带来许多益处，约翰
阿代尔曾用行动中心型领导模型加以说
明，他将培训与开发的益处分为任务、团
队和个人三个方面。对任务的益处包括
变化、生产能力增加、工作鉴定、标准化
等方面，对团队的益处包括招收新成员、
交流、理解、思想等方面，对个人的益处
包括动机、激励、技能展示、知识等方面。
可见，培训与开发带来的益处是多层次
和多方面的，可以同时促进组织和个人
的发展，因此，一个设计合理的培训开发
规划会得到组织和个人双方的支持。
■
编辑周俊
体验式培训是一种效果持久
的培训方式
，因为培训的成果都
是来自团队成员的亲身体验、感
受和交流。中国哲人说过：我听，
我忘记；我看，我记得；我做，我学
到；我教，我掌握。英国也有类似
的谚语
：
Ｔｅｎｍｅ
，
ａｎｄＩｗｉｌｌ
ｆｏｒｇｅｔ
；
ｓｈｏｗｍｅ
，
ａｎｄＩｍａｙ
ｒｅｍｅｍｂｅｒ
；
Ｉｎｖｏｌｖｅｍｅ
，
ａｎｄＩ
ｗｉｌｌｕｎｄｅｒｓｔａｎｄ．
体验式培训
—看———做”思维
有效地把“听——
与学习者的行动结合在一起，并
在这一过程中促使学习者的角色
发生转换
，成为积极主动的学习
主体。学习者通过体验获得了效
果持久的知识
，同时也体会到了
学习是一种莫大的乐趣。
一、体验式培训及其特
征
体验式培训是基于现代教育
思想和管理理论的一种学习方
式。它于
１９９５
年引入中国，经过
近十年的发展，我国已有体验式
培训专业机构上百家，从业人员
超过
２０００
人。到目前为止，列入
世界
５００
强的跨国公司，如通用电
器、、惠普、柯达、摩托罗拉、爱
ＩＢＭ
立信、诺基亚等，已多次组队参
训；许多国内知名企业如联想集
团、清华紫光、北大方正等也都把
这种培训作为员工教育的必修
课。并且，体验式培训也受到了高
等学府的青睐。清华大学经济管
理学院、北京大学光华管理学院、
中欧国际工商学院等著名商学院
的
ＭＢＡ／ＥＭＢＡ
教育都把体验式培
训作为指定课程。“体验式培训”
Ｗｈｙ
培训开发的目的有两个层面，一个
是满足组织发展需要，另一个是满足员
工发展需要。组织是主体，往往根据组
织发展的需要设计和实施培训开发规
划，因而培训开发的针对性强、实用性
高。这种培训是组织所需要，但不一定受
员工欢迎，只是迫于工作压力而接受，是
不是自愿地、主动地、积极地去参与则不
一定。员工是客体，是培训开发的对象，
ＲＥＮＣＡＩＺＩＹＵＡＮＫＡＩＦＡ
２００７．０３
ＰＥＩＸＵＮＧＵＡＮＧＪＩＡＯ
于体验式培训有着深刻的理论基础，并
且适应了现代人工作、学习的内在需求
和组织变革的新潮流。
（一）体验式培训充分体现了建构
主义教学思想
一种学习方法的产生，有其深刻的
教学思想基础。建构主义是行为主义发
展到认知主义以后的进一步发展。建构
主义教学思想认为：学习者是学习的主
体，有效的学习需要从学习者的兴趣出
发，从解决实际的问题出发，只有这样，
学习者才能产生学习的动力。教师不是
单向的知识传递者，其作用在于为学习
者提供丰富的学习情境，帮助和指导学
习者建构自己的经验并引导学习者从
直接经验中学习。建构主义教学思想还
鼓励教学信息的多方向流动，而不只是
从老师到学习者的单向流动。可见，建
构主义教学思想提倡的学习方法是教
师指导下以学习者为主体的学习。反观
体验式培训，无论是学习情境的设置、
学习者以主体身份通过活动获得体验，
还是培训的指导、团队成员之间的交流
和最终成果的形成，都充分体现了建构
主义教学思想的学习主体观、教师观、
学习观和教学观。
（二）体验式培训直接来源于体验
式学习理论
美国凯斯西储大学维德罕管理学
院（该学院在《金融时报》
２００４
年最新
百所商学院排名中处于
８４
位）的组织
行为学教授大卫·库伯（
Ｄａｖｉｄｋｏｌｂ
）
于
２０
世纪
８０
年代初提出了体验式学习
理论。他构建了一个体验式学习模
热正在我国形成，它将被越来越多的企
业所接受和认同并列入培训计划
，成为
企业进行人力资源开发和团队建设的
有效方式。
那么
，什么是体验式培训？所谓体
验式培训，是个人首先通过参与某项活
动获得初步体验
，然后在培训师的指导
下，与团队成员共同交流、分享个人体
验并提升认识的培训方式。具体来说
，
体验式培训是这样一个过程：学习者通
过在真实或模拟环境中的具体活动
，获
得亲身体验和感受，并通过与团队成员
之间的交流实现共事
，然后通过反思、
总结提升为理论或成果，最后将理论或
成果应用到实践中
，培训师在培训过程
中起着指导作用。在哲学的意义上
，体
验式培训经历了一个“从实践
（个人的
体验）到理论（包括个人的认识）再到实
践（企业的具体活动）”的过程，这一过
程也是产生真知的过程
，正所谓“实践
出真知”。体验式培训过程特别强调学
习者的体验和感受
；当然体验不是目
的，只是手段，只有通过团队成员共享
成果并应用于实践
，才是体验式培训的
目的。
型———体验学习圈：活动（体验）
→
发
表
→
反思
→
理论
→
应用
→
活动（体
验），依次循环。他认为：有效的学习应
从体验开始，进而发表看法，然后进行
反思，再总结形成理论，最后将理论应
用于实践。这个理论已经成为很多培
训模式和学习方式的核心理论，包括
体验式培训。体验式学习理论对设计
和开发终身学习模式有着深刻的影
响；同时，对企业如何转变为学习型组
织也提供了有益的启示。西方很多管
理者认为，这种强调“做中学”的体验
潜式学习，能够将学习者掌握的知识、
能真正发挥出来，是提高工作效率的
有效学习模式。
我听、我看、我做、我教
◎
吴永达
二、兴起“体验式培训”的深层
次原因
体验式培训的兴起，除了专业机构
大力推广这种新的学习方式之外，还在
ＲＥＮＣＡＩＺＩＹＵＡＮＫＡＩＦＡ
２００７．０３
７５
ＰＥＩＸＵＮＧＵＡＮＧＪＩＡＯ
（三）体验式培训弥补了传统教学
模式的缺陷与不足
体验式培训在本质上是一种培训，
但它与传统教学模式在教学思想、教学方
式以及具体实践等方面有着明显的区别。
传统教学模式基于行为主义思想，
而体验式培训基于建构主义教学思想；
传统教学强调学习过去的知识，而体验
式培训则强调即时的感受；传统教学讲
究记忆，体验式培训讲究学习主体的领
悟和体会；传统教学以接受程式化的知
识为导向，体验式培训以分享总结经
验，解决问题为导向；传统教学注重知
态度；识、技能，体验式培训注重观念、
传统教学以教师为中心，教师在整个教
学过程中处于主导和控制地位，体验式
培训以学习者为中心，培训师发挥指导
作用；传统教育强调在课堂中学知识，
体验式培训强调在具体的学习情境中
通过体验来学习。
两种不同的教学方式有着不同的
结果。传统教学的“教”不一定导致
“学”，更不一定产生“会”。而在体验式
培训中，学习者通过具体情景中的活动
获得体验，同时也体验到了学习的乐
趣，有效促进了学习者高级认知能力的
发展。可见，在体验式培训过程中，“教”
是旨在通过提供学习情境、信息、游戏
等方式，为学习者创造适合学习的外部
条件和环境，其作用是产生“学习”。
“会”是指学习者经过学习，在现实环境
中能够应用学到的知识和技能，或者促
使学习者的行为发生改变。体验式培训
最终要实现这样的目的：通过改变学习
者的态度和观念来开启学习者的所有
潜能，并让他们将这些潜能运用到实际
工作中，带来最优的个人绩效。
（四）体验式培训是学习管理知识
和管理艺术的高效途径
与其他学科相比，管理专业的学习
表现出三个明显的特征：
１．
极其重视交
互性强的参与式学习，这是由管理的科
学性和艺术性特征决定的。
２．
极其重视
合作学习。管理工作与沟通密不可分，
管理教育与合作学习也密不可分。
３．
极
其重视理论与实践的密切结合。
体验式培训的团队交流与沟通、集
体互助解决问题、把所得的体验和理论
运用于实践都反映了管理专业学习的
三个特征。为了实现管理专业的学习目
的，体验式培训的课程都是针对企业的
需求，根据企业内部存在的问题精心设
计的。它整合了企业管理的理论精华，
并将其巧妙地融入各个项目的实施过
程中，让学习者在快乐的体验中领悟、
检验并提升管理技能。体验式培训为学
习者创造了一种全新的学习环境，学习
者的管理理论在现实的模拟场景中得
到了充分的应用；同时，通过培训师的
引导，学习者也不断整合自己的知识，
并迅速将其转化为行动。培训虽然没有
直接给学习者灌输知识，但训练所引发
的心灵感悟却让他们受用无穷。
（五）体验式培训有效地培养了积
极的团队精神
现代企业在注重学习、努力把企业
塑造为学习型组织的同时，其优秀的业
绩越来越取决于工作团队的表现。体验
式培训项目一般是以团队的形式完成
的。它通过各种精心设计的活动，使团
队成员在解决问题、应对挑战和相互交
流的过程中，实现“激发潜能，熔炼团
队”的目的。所以，体验式培训对培养学
习者的团队精神和合作意识、对改善人
际关系、对形成积极向上的组织氛围和
改进组织内部的沟通与信息交流等都
大有裨益。
（六）与在线学习不同，体验式培训
触及了人的社会性和内心世界
随着信息化的发展，企业的运行越
来越多地依赖电子网络来完成，员工
的工作、学习和生活也更多地以网络
为媒介。网络化的工作环境使现代企
业的员工更加关注与工作有关的技
能，而在处理人际关系方面却显得有
些乏力。
近年来，在线学习发展迅猛。由于
在线学习是借助于互联网进行的，很好
地解决了学习的随时、随地性和公平接
受等问题，从而为教育的普及化和终身
学习提供了可能。但是这种以网络为媒
介的学习方式却疏远了人与人之间的
关系，甚至会促生人际关系的隔膜和冷
淡。因此，人们对在线学习充满了憧憬
的同时，对于人类本身所需的一些深层
力量或者说精神力量的培养，例如意
志、奉献、忠诚、合作、创新、人际关系
的协调等也充满了渴望。在这种情况
下，人们把目光投向了另一个方兴未
艾的“———体验式学习
ｅｌｅａｒｎｉｎｇ
”
（
ｅｘｐｅｒｉｅｎｔｉａｌ－ｌｅａｒｎｉｎｇ
）。
作为源自体验式学习理论的体验
式培训与其他培训方式相比，更加注重
人作为一个生命体的存在，更加注重人
本身的需要。在学习方式电子化、网络
化背景下，体验式培训提倡“我们用人
在培训，而不是用电脑；我们是在发展
人，而不是在异化人。”可以说，体验式
培训正在触及传统教育和电子化学习
所无法触及的方面。
通过以上分析可以看出，源于体验
式学习理论的体验式培训，通过将建构
主义教学思想具体化，弥补了传统教学
模式的缺陷和不足；同时，无论是在学
习管理知识、体会管理艺术方面，还是
在培养团队精神、促进个人全面发展方
面，它都是一种有效的学习方式。可以
说，在当今个人注重学习和发展、组织
注重团队修炼的时代，体验式培训的兴
起有其必然性。
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编辑周俊
７６
ＲＥＮＣＡＩＺＩＹＵＡＮＫＡＩＦＡ
２００７．０３